Je, Tofauti za Kizazi ni Kikwazo Kazini Uingereza?

Sehemu ya kazi ya kisasa ya Uingereza imejaa watu wa rika tofauti, jambo ambalo linaweza kusababisha migogoro kutokana na "tofauti za vizazi".

Watoto Waliozaliwa Mara ya Kwanza huthamini uaminifu, Milenia hutamani maana, huku Kizazi Z kikihitaji kubadilika na maoni.

Katika sekta ya afya, ambapo uhifadhi wa dawa za kulevya ni mgogoro unaoongezeka, masimulizi haya yamekuwa na ushawishi mkubwa.

Wasimamizi wanahimizwa kurekebisha mbinu kulingana na umri, ili "kusimamia vizazi" badala ya watu.

Katika sehemu za kazi, tofauti hizi za vizazi ni kikwazo na kwa Waasia wa Uingereza, zinapingana na maadili ya kitamaduni.

Hadithi ya Mgawanyiko wa Mwaka wa Kuzaliwa

Kuvutiwa sana na "tofauti za vizazi" kumekuwa mojawapo ya mafanikio makubwa ya uuzaji katika karne ya 21, lakini hakuna msingi wowote katika sayansi ngumu.

Ingawa vyombo vya habari vinafurahia simulizi la "theluji dhidi ya dinosaur", utafiti wa kitaaluma hushindwa kupata tofauti zenye maana katika maadili ya kazi kulingana na miaka ya kuzaliwa pekee.

Watu wa rika tofauti wanapotofautiana kazini, kwa kawaida tunashuhudia "athari ya hatua ya maisha" badala ya sifa ya kudumu ya kizazi.

Kijana wa miaka 22 leo anaweza kuthamini kubadilika, kama vile kijana wa miaka 22 mnamo 1980 alivyofanya, lakini mfanyakazi wa miaka ya 1980 hakuwa na teknolojia ya kuihitaji.

Bobby Duffy, Profesa wa Sera za Umma na Mkurugenzi wa Taasisi ya Sera katika Chuo cha King's London, ametumia miongo kadhaa kufichua dhana hizi.

Katika utafiti wake wa Hadithi ya Kizazi, Duffy anabainisha: "Mahali pa kazi ni mojawapo ya injini zenye kelele zaidi zinazochanganya hadithi na dhana potofu za umri."

Anasema kwamba mengi tunayoyaona ni "mchanganyiko wa migogoro bandia na unajimu pamoja na nguvu zote za utabiri wa nyota".

Kwa kuzingatia dhana potofu hizi, mashirika hupuuza tofauti za uzoefu wa mtu binafsi.

Kwa Waasia wengi wa Uingereza, lebo hizi huhisi kama za kupunguza uzito.

Hadithi ya "Wachache wa Mfano" mara nyingi huzitaja vizazi vya zamani kama wafuasi waaminifu kimya na wanaofanya kazi kwa bidii, huku vijana wa Waingereza Waasia wakitazamwa kupitia lenzi ya ubinafsi wa kisasa.

Hii inapuuza ukweli kwamba mchambuzi mdogo na mkurugenzi mkuu kwa kawaida wanataka mambo ya msingi yaleyale: malipo ya haki, bosi msaidizi, na uwezo wa kufanya kazi yao bila kusimamiwa kwa uangalifu.

Usimamizi unapomchukulia mfanyakazi wa Uingereza kutoka Asia kama "Mtu wa kawaida wa Milenia" badala ya mtu mwenye malengo maalum ya kitamaduni na kitaaluma, unahatarisha kumtenga kabisa.

Kichocheo Halisi cha Utendaji ni nini?

Ikiwa lebo za vizazi ndizo zinazosumbua, tatizo halisi ni ubora wa usimamizi.

hivi karibuni masomo, ikiwa ni pamoja na utafiti uliofanywa na wataalamu wa afya kote Uingereza na Ireland, unaonyesha kwamba jambo muhimu zaidi katika kubaki kwa wafanyakazi si umri, bali ubora wa uongozi.

Ikiwa mtu ana umri wa miaka 18 au 60, nia yake ya kubaki katika nafasi hiyo inategemea "usalama wa kisaikolojia" - hisia kwamba anaweza kusema au kukubali makosa bila hofu ya kuadhibiwa.

Shule ya Uchumi ya London (LSE), kwa kushirikiana na Protiviti, iligundua kuwa "msuguano wa vizazi" kwa kweli ni dalili ya ujumuishaji duni wa vizazi kati ya.

2024 yao kuripoti ilifichua kwamba wafanyakazi wenye mameneja zaidi ya miaka 12 wana uwezekano wa karibu mara 1.5 zaidi wa kuripoti uzalishaji mdogo.

Hii si kwa sababu enzi hizo mbili haziendani kiasili, bali ni kwa sababu uongozi unashindwa kuziba pengo.

Uongozi jumuishi hufanya kazi kama dawa ya simulizi la "sisi dhidi yao". Viongozi chanya huzingatia nguvu badala ya dhana potofu.

Katika sekta nyingi za Uingereza, wafanyakazi wachanga mara nyingi huzungumzia kutaka maoni ya mara kwa mara na njia zilizo wazi za kazi. Wafanyakazi wazee wanaweza kusisitiza utambulisho wa kitaaluma na utulivu.

Muhimu zaidi, mapendeleo haya hayapingani. Kiongozi anapoonekana, akiwa wa haki, na mwenye kutia moyo, tofauti hizi huwa nguvu zinazosaidiana.

Amjad mwenye umri wa miaka arobaini na minane anatafakari kuhusu usawa huu:

"Nadhani kwangu mimi, sifikirii kuhusu kutunzwa; nafikiri kuhusu kuwajali wengine."

"Katika kaya ya Asia Kusini, wajibu ni mkubwa. Ikiwa bosi wangu anaelewa kwamba 'hitaji langu la kubadilika' linahusu wajibu wa kifamilia, na si 'tamaa ya Kizazi X,' uhusiano wetu hubadilika. Ni suala la uongozi, si suala la umri."

Mameneja wanapozichukulia timu zao kama watu binafsi badala ya makundi ya idadi ya watu, "mgongano" unaodhaniwa kuwa wa vizazi kwa kawaida hutoweka.

Wajibu dhidi ya Lebo

Kwa Waasia wa Uingereza, mienendo ya mahali pa kazi mara nyingi huchujwa kupitia lenzi ya kipekee ya kitamaduni ambayo nadharia sanifu ya vizazi hushindwa kuielewa.

Misemo kama "log kya kahenge (watu watasema nini)" inaweza kuweka shinikizo kubwa kwa vizazi vichanga kufanikiwa kwa njia maalum, huku vizazi vya zamani vikiwa vimeingia katika nguvu kazi ya Uingereza wakati wa ubaguzi wa wazi, na kuvifanya vithamini usalama wa kazi kuliko vitu vingine vyote.

Kizazi cha kwanza cha Waingereza Kusini mwa Asia, kilichoonyeshwa na watu kama Jayaben Desai wakati wa mzozo wa Grunwick wa 1976, kilipigania utu wa msingi na utambuzi wa muungano.

"Uaminifu" wao haukuwa kwa chapa ya kampuni, bali kwa mapambano ya pamoja ya maisha bora.

Desai maarufu alisema: "Kwa sababu yetu, watu waliobaki Grunwick walipata ofa bora zaidi."

Muktadha huu wa kihistoria mara nyingi hupotea wakati idara za kisasa za HR zinapowataja wafanyakazi wazee kama "wapinzani wa mabadiliko" au "wasio tayari kubadilika".

Vile vile, shinikizo kwa vijana wa Asia wa Uingereza kuwa "waliofanikiwa sana" mara nyingi huiga kile washauri wanachokiita "tamaa ya Kizazi Z".

Hata hivyo, msukumo huu mara nyingi hutokana na hisia ya wajibu wa kuheshimu dhabihu za wazazi waliohamia Uingereza.

Tunapoainisha hili kama "tabia ya vizazi", tunapuuza vichocheo vya kitamaduni vilivyo nyuma yake.

Maya mwenye umri wa miaka ishirini na saba alisema: "Mwanzoni mwa kazi yangu, watu walidhani kwa sababu nilikuwa Kizazi Z, nilikuwa 'nafuu' kwa sababu sikuwa na uaminifu.

"Kwa kweli, nilikuwa nawaacha mameneja wabaya. Ilikuwa ni kuhusu heshima yangu."

"Wazazi wangu walifanya kazi kwa bidii ili nisilazimike kuvumilia mazingira yenye sumu, lakini bosi wangu aliona tu 'mfanyakazi mvivu'."

Muunganisho huu unaonyesha jinsi lebo za vizazi zinavyoweza kuficha maendeleo halisi na motisha ya nguvu kazi ya Uingereza ya Asia.

Ukweli wa 'Pengo la Kizazi'

Mkazo katika sifa za vizazi mara nyingi hutumiwa na mashirika ili kuepuka kujadili matatizo ya kimuundo kama vile mishahara isiyotulia, mishahara mikubwa gharama za makazi, na mmomonyoko wa "mkataba wa kisaikolojia" kazini.

Ni rahisi zaidi kwa kampuni kufanya warsha kuhusu jinsi ya kusimamia Mwa Z kuliko kushughulikia ukweli kwamba mishahara ya ngazi ya kwanza katika miji mingi ya Uingereza haitoi tena gharama za msingi za maisha.

Kwa kutunga kutoridhika kama jambo la kawaida la kizazi, jukumu huhamishiwa kutoka kwa mwajiri hadi kwa mfanyakazi.

Ikiwa mfanyakazi mdogo anaondoka baada ya mwaka mmoja, inaweza kulaumiwa kwa "ukosefu wa subira" badala ya ukosefu wa nyongeza ya mshahara au utamaduni wa sumuHii inaunda mzunguko wa lawama unaozuia mageuzi halisi ya mahali pa kazi.

Ushahidi wa kitaaluma wa tofauti dhahiri na thabiti za vizazi katika maadili ya kazi ni dhaifu sana, lakini simulizi hilo linaendelea kwa sababu linatumika kama mbuzi wa kafara kwa mapungufu mapana ya kiuchumi.

Sehemu za kazi huwa imara zaidi wakati uongozi unapochagua kikamilifu ujumuishaji na muunganisho badala ya uainishaji.

Katika sekta kama vile huduma ya afya na uhandisi, ambapo kazi ya pamoja na mawasiliano ni misingi ya usalama, lebo hizi ni hatari sana.

Viongozi wanaokuza usalama wa kisaikolojia huwawezesha wafanyakazi kutoa wasiwasi na kujifunza kutokana na makosa katika ngazi zote za uzoefu.

Uongozi unapokuwa duni, tofauti huzidi kuwa makosa. Uongozi unapokuwa chanya na unaojumuisha wote, utofauti, ikiwa ni pamoja na utofauti wa umri, unakuwa nguvu.

Mkazo wa sasa wa mgawanyiko wa vizazi katika sehemu za kazi za Uingereza hutumika kama njia ya mkato ya kiakili kwa changamoto ngumu za usimamizi.

Ingawa inajaribu kutumia miaka ya kuzaliwa kuelezea kwa nini watu wanahisi wamekataliwa au kwa nini mabadiliko yanaongezeka, ushahidi unaonyesha kwamba lebo hizi hutoa zaidi ya dhana potofu.

Hatimaye, kiashiria chenye nguvu zaidi cha nguvu kazi inayostawi si mchanganyiko wa vizazi, bali ubora wa uongozi unaowaunganisha pamoja.

Watu wa rika zote wana hitaji la msingi la kuthaminiwa, kuheshimiwa, na kuungwa mkono katika majukumu yao.

Ikiwa mashirika ya Uingereza yana nia ya dhati ya kudumisha vipaji na kuongeza tija, lazima yaondoe lebo za idadi ya watu na kuwekeza katika kukuza viongozi wanaowaona watu kama watu binafsi badala ya makundi.

Mafanikio katika sehemu za kazi za kisasa yanategemea kujenga uaminifu kati ya tofauti, si kuziimarisha kupitia lebo zisizo na msingi.